创业公司如何打破“产品经理成长慢、留不

而每个能力拆解下来，有专门的能力项和进阶路径。比如，关于“产品技能”的部分，我们又拆解成6大细分能力项，在不同的级别上，需要有不同的能力细节，也是有个进阶的过程。

产品技能6大细分项

举例：

用户分析，实际上可以在大学开一个专业的，对于产品经理来说，也没必要马上就搞那么深。

对于产品助理来说，能通过用户的反馈快速发现问题、定位问题，做简单的用户访谈就足够了。

对于经理级来说，你就得有用户分析的方式方法了。

对于产品总监来说，能指导一线的同学完成就可以了。

但是，现状是产品总监来讲一个特别牛逼的“干货”方法，刚入门产品的同学来听，会觉得好牛逼，但是跟他能做的工作、跟自己的知识储备是不挂钩的，也就是我一直所说的“干货”吃多了噎着了。

四、最后

对于产品负责人来说，如果你不能建立起能力模型和晋升机制，那么下面几个问题你可能无解，并且很长时间里你会一直很困惑。

留不住人：好不容易把人培养出来了，然后跳槽到大公司了。薪资当然是一方面，但是对于处于成长期的员工来说，收入是其次，让他们感到“有盼头、有通道”是非常关键的。

人才没成长：没办法帮助员工成长，也没办法给员工匹配相应的学习体系，员工不满意。而如果你对员工有能力区分，就可以分别采购相应的课程、找到相应的人来分享。

抓不住人心：不能及时发现员工的迷茫期，就不能给予相应的指导。比如很多来三节课上课的同学，都是觉得工作上“很迷茫”，而公司、领导又不能给予指导，很痛苦。假如有能力模型和定期review机制，就可以及时发现人才问题，并解决问题。

希望各位老板重视这方面的建设，要知道，留人、育人的成本要远低于挖人。

本文作者布棉，三节课联合创始人。如需转载，请联系三节课微信公众号（ID：sanjieke），并注明出处。

（编辑：应用网_丽江站长网）

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