李开复：百亿美元独角兽CEO的共同特点，就是偏执、强大、think big

一旦你有了很好的文化，用文化来做什么呢？就进入了我们第二个演讲的学到的重要的教训，就是招揽人才，在1998年我曾经提过，我们进入了信息社会，这个社会跟工业社会不一样的就是，顶尖人才和普通人才的差异化不再是20%、30%了，而是五倍、十倍甚至一百倍的差距。要找这么棒的人才，肯定要有很好的文化。因为这么顶尖、这么厉害的人才，不会被两三句话忽悠的，他要看你是不是真的相信他的使命，是不是在这个公司可以完成改变世界的愿望。

那么顶尖人才到底有多厉害呢？这次去硅谷我们见了很多顶尖人才，也来让我用他们做一些例子。

第一位顶尖人才是Marc Andreessen，他做了第一个浏览器，后来他在没有云计算的时候，他做了云计算。他还做了第三件牛的事情，是他开创了现在硅谷最火的VC公司。很多人问我们创新工场的模式像谁？是不是YC，我觉得我们更多的像他，因为他对科技有更多的掌控和趋势的了解，还有他对投资的项目有非常深的投后的服务和帮助。所以我觉得我们在一起都有很多话题可以谈。但是这样的一个人，如果能挖到你的公司去，你是给他0.1%的股份，还是给他30%的股份呢？我们可能要好好想想人才有多么的重要。

第二个人才的案例是Avie，这个案例我们可能在坐有些朋友看过《乔布斯》的电影，你们必须赶快去看这个电影，不是第一部，而是第二部得到金像奖提名的乔布斯电影。如果在座的自认为是极客或者果粉们，如果没有看过这个电影，就不能称自己是果粉。

在里面，乔布斯说过一句话，这句话是当他被苹果赶出去之后，他说“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”这句话表示什么呢？Avie这个人有多牛，乔布斯这个人很牛，但是他能写操作系统吗？他不能。但是Avie可以。之后Avie是乔布斯旗下两个最重要的人物，基本苹果的崛起，今天你们用的苹果电脑，里面的软件是Avie一个人带着团队重组、重写的，他对苹果的价值是多少呢？给他5%的股份多吗？给他20%合理吗？我想我们的答案是肯定的。

再讲到下一个例子，杰夫迪恩，他人非常好，但是他到了Google以后，做的第一件事情就是把之前两个人写的代码全部扔掉，因为那两个人是斯坦福的博士生，不会太写代码。如果当Google达到上亿用户的时候，就会宕机。所以我们要很感谢杰夫迪恩写的代码，现在用Google不宕机主要是他的功劳。

但是如果你用任何云的引擎，我们会发现背后有一套技术Hadoop，Hadoop基本是山寨的，Hadoop是一批开源软件的人里面山寨Google的几大发明，包括了MapReduce等等，还有后来推广的，这些东西都是他发明的，就是杰夫迪恩。所以，这样一个人占Google20%的股份会不合适吗？肯定不会。所以如果我们能找到这样的顶尖人才，我们一定要给出巨大的奖励，用最伟大的文化，给他放权，最高的经济利益，让这种牛人能够加入。

这一批人在公司早期的时候是特别特别重要的，我们看到的是所谓的Paypal最早期的员工，包括LinkedIn等等，之后他们把文化发散出去，传播到他们新创的公司。假如你今天的公司能有这么一批人才，会不会成就伟大的事业？你还会坚持你一定要拥有90%的股份吗，还是会给出1%、5%、10%的股份给这些奇才加入公司。你有80%的股份，公司只值两块钱没有太大意义。

关于管理优秀人才的五个秘诀

离开硅谷，我自己在微软的团队，也看到非常多顶尖的奇才，微软研究院或者Google工程师做的好，很大程度上是来自于汇集了这一批超级厉害的能人。那么怎么样做好人才的管理呢？我在这里分享五个我个人的经验，我相信也是我在硅谷工作和这次去这些牛人会同样认可的几件事情。

第一，作为创业公司CEO，你30%的时间应该花在人才上，其他你该花的时间是树立公司的文化、让自己更强大，这三件事情应该占到你80%、90%的时间，一旦你的执行开始上路以后。因为人才是这么重要，而且初创的这20个人是那么重要，所以CEO要拨出更多时间来找适合公司的人才。

第二，对这些人才基本是财散人聚，对这些人才一定要慷慨，要把公司的股份、要把很好的利益让给他们，要随时记在心里。如果你公司只值100万美元，你占80%，重要吗？还是公司值100亿美元，你占20%，哪一个比较多，我们心里都应该很清楚。

第三，随着公司壮大，你一定要非常清晰10%的核心员工，在国外有一个说法，就是如果你的公司碰到了问题，大船可能要沉了，但是你还有很少的资金，也许碰到了泡沫，能够出来二次创业，或者第一个公司没有做成，做第二个公司，这个时候你只有小小的救生艇，只能放10%或者5%的人在里面，这必须是谁？你必须很清晰这10%的人是谁，对他们要有相当程度的认可，要给他们很好的待遇，要了解他们想要什么，放权给他们。

第四，多个伟大的公司，在Google、微软、苹果，基本这三个公司都相信，一流的人雇的是一流的人，二流的人雇的是三流的人，所以当一个二流的人进入你的公司，你就开始往三流走了。尤其创业公司每年5倍、10倍的发展，这是很危险的。因为一流的人是有自信的，觉得你这方面比我强，我别的方面可能比你强。但是二流的人是没有自信的，他要找一些软弱、管得住、不敢挑战他权威的人，所以三流的人再进公司，你基本就没戏了。当然这不见得适合每个行业，如果你做一个工厂，你要雇一批非知识型的人才也许不适合，我想在座的各位都是有梦想成为下一个BAT的，一定要照这个方法来做。

第五，作为一个聪明人，你想怎么被管理，就想怎么去管理人，一个聪明人要认知自己做的事情有价值，而且不但自己理解，老板也理解，所以一个老板对于员工做了好的事情，发钱是不够的，空空的说good job也是不够的，你作为老板一定要了解你的员工的技术的成就是牛在什么地方，是什么别人做不出来的，你花点时间理解，会对员工的激励比什么都大。

另外，对员工的放权也很重要。一个伟大的CEO要对公司方向有非常清晰的掌舵和把控，但是他对于一些如何去执行技术、产品、售后、销售、市场，应该每个能人在他的领域里有非常大的发展的空间。所以一个什么都要管得很细腻的老板，是没有办法留住一流的人才的。这就是我今天想讲的第二点，就是在伟大的文化之后，怎么样吸引伟大的人才。

（编辑：应用网_丽江站长网）

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